Absenteísmo e turnover: o papel do RH nas empresas 

De um lado, a ausência de colaboradores devido a problemas de saúde, insatisfação com a empresa ou questões pessoais. Do outro, a rotatividade da equipe, medida entre admissões e desligamentos e o tempo entre cada um. Juntos, absenteísmo e turnover revelam mais que métricas operacionais, mas os reflexos diretos da cultura, da liderança e das práticas de gestão de uma empresa. 

Afinal, o que é Absenteísmo e Turnover?

Absenteísmo: refere-se à ausência de colaboradores no ambiente de trabalho durante o horário contratado. Ele engloba tanto faltas justificadas, por exemplo, licenças médicas, quanto injustificadas, como atrasos recorrentes ou abandono momentâneo da função. Em alguns casos, o absenteísmo relaciona-se diretamente com a falta de políticas claras ou de acompanhamento da liderança, permitindo que atrasos e faltas se tornem rotina.

Turnover: refere-se à rotatividade de pessoal, medindo a relação entre admissões e desligamentos em um determinado período. Trata-se de um indicador crucial para avaliar a capacidade de uma empresa em reter talentos, podendo ser classificado em voluntário (desligamento promovido pelo próprio colaborador) e involuntário (desligamentos promovidos pela própria organização).

Como saber se as ausências estão prejudicando a empresa? 

O índice de absenteísmo ajuda a avaliar a taxa de ausências não programadas em relação ao total de dias de trabalho. Para chegar ao resultado basta dividir as faltas pelo número de dias obrigatórios de trabalho e multiplicar por 100 para alcançar a estatística. Índices de mercado alertam que a média oscila entre 7% e 10%. Já de acordo com uma pesquisa conduzida pela Robert Half, o turnover no Brasil é de 56% ao ano.  Segundo a Fecomercio-SP, quando o turnover geral supera 5%, a empresa precisa ficar atenta, pois a taxa já é considerada elevada.

Gestores que enxergam esses indicadores como aliados estratégicos conseguem não apenas reduzir custos, mas também criar um ambiente de alta performance, engajamento e retenção de talentos. Para se ter uma ideia, o impacto do turnover e absenteísmo pode influenciar em oportunidades de negócio perdidas, leads não trabalhados e ciclos de venda interrompidos. Além disso, os custos de desligamentos, junto à queda na entrega de resultados, afetam diretamente o fluxo de caixa. 

Embora sejam fenômenos distintos, existe uma forte correlação entre eles: altos índices de absenteísmo tendem a contribuir para o aumento da rotatividade de colaboradores, enquanto elevados índices de turnover podem indicar problemas estruturais que se refletem em ausências recorrentes. O turnover impacta diretamente em custos como, gastos com rescisões trabalhistas, processos seletivos, integração e treinamento de novos colaboradores. Há também perdas como a de capital intelectual acumulado e a queda no engajamento dos que permanecem. Quando o turnover ultrapassa níveis considerados saudáveis, ele sinaliza que algo está desalinhado: ou a empresa não está oferecendo um ambiente atrativo ou o processo de contratação está falhando em identificar candidatos alinhados à cultura e às expectativas do negócio. É aí que o RH precisa entrar em ação e, mapeando o que está acontecendo na empresa, oferecer caminhos para equilibrar os índices. 

Impactos do Absenteísmo e Turnover nas Empresas

• Queda de produtividade: quando colaboradores faltam ou se atrasam, a equipe restante precisa absorver a carga de trabalho, muitas vezes, sem a devida preparação. Isso leva a atrasos em prazos, diminuição da qualidade do serviço e aumento da pressão sobre os presentes.

• Imagem institucional: em setores de contato direto com clientes, como varejo e hotelaria, o absenteísmo pode significar lojas sem vendedores suficientes, recepções sem atendimento ou call centers com longas filas de espera. Essa percepção negativa afeta diretamente a reputação da marca.

• Aumento do estresse organizacional: equipes constantemente desfalcadas passam a trabalhar sob sobrecarga. Isso não apenas prejudica a produtividade, como também pode gerar um ciclo vicioso: o estresse causado pelo absenteísmo de uns aumenta a probabilidade de afastamentos futuros de outros.

• Baixa construção de expertise: empresas com alta rotatividade têm dificuldade em manter equipes experientes e engajadas, o que enfraquece a capacidade de inovação e diferenciação no mercado. Além disso, passam a ser vistas como pouco atrativas para talentos, prejudicando o recrutamento.

RH atento, métricas qualificadas

O primeiro passo é entender onde está a raiz do problema: no colaborador, na liderança ou na estrutura organizacional? Para encontrar as respostas, o RH deve atuar em três frentes principais: prevenção, monitoramento e intervenção. Para isso, é preciso, primeiro, garantir métricas que acompanhem a presença e rotatividade empresarial.  Depois, torna-se necessário acompanhar mensalmente os índices de absenteísmo e turnover, transformando as decisões a seguir em passos estratégicos alimentados por dados. Um caminho é o de comparar o absenteísmo de um setor específico com o índice de rotatividade do mesmo setor. Muitas vezes, uma liderança inadequada gera tanto ausências frequentes quanto pedidos de desligamento. 

É comum, também, que o absenteísmo não seja homogêneo em toda a empresa e é preciso entender o que está influenciando cada área. Vale frisar, porém, que monitorar apenas indicadores quantitativos não é suficiente. É preciso entender como os colaboradores se sentem em relação à liderança, reconhecimento, carga de trabalho e oportunidades de crescimento. Para isso, algumas ações são recomendadas:

• Recrutamento assertivo: selecionar candidatos desalinhados à cultura organizacional gera insatisfação e desligamentos precoces. O uso de inteligência artificial, testes comportamentais e entrevistas estruturadas podem aumentar a seleção mais ajustada aos objetivos da empresa.

• Políticas claras de presença e pontualidade: as regras sobre faltas, atrasos e justificativas devem estar bem definidas e comunicadas. Mais do que aplicar sanções, a empresa precisa alinhar expectativas para que todos entendam o impacto coletivo da ausência de um indivíduo.

• Ações de saúde e bem-estar: benefícios como planos de saúde, auxílio-educação, home office parcial, horários flexíveis e programas de bônus reforçam o compromisso da empresa com o bem-estar do colaborador, equilibrando a vida pessoal e profissional.

• Desenvolvimento e plano de carreira: quando os colaboradores enxergam perspectiva de crescimento, tendem a querer permanecer na instituição. Empresas que não oferecem caminhos de evolução costumam enfrentar maior rotatividade voluntária. Nessa esfera, investir em treinamento de líderes capazes de inspirar, engajar e desenvolver pessoas é uma das intervenções mais eficazes contra o turnover e o absenteísmo. 

Ao cuidar desses índices, a empresa não apenas melhora sua produtividade e reduz custos, mas também fortalece sua marca empregadora, retendo talentos e criando um ambiente de trabalho mais saudável e sustentável. O papel do RH é garantir que cada colaborador se sinta motivado, valorizado e comprometido com os objetivos da organização. Assim, absenteísmo e turnover deixam de ser inimigos silenciosos e passam a ser indicadores de oportunidade para evolução empresarial.

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