Concentração prejudicada, cansaço extremo, procrastinação, desesperança. Esses são alguns dos sintomas do burnout, síndrome relacionada ao estresse crônico no ambiente de trabalho, condição que pode evoluir para quadros mais graves de depressão e ansiedade caso não haja o cuidado adequado. A síndrome, que até poucos anos atrás era praticamente desconhecida, agora ocupa lugar de destaque na preocupação dos Recursos Humanos das empresas. Isso, porque o burnout teve um aumento de 823% no Brasil entre 2021 e 2025, de acordo com dados divulgados pela Previdência Social.
E mais: segundo uma pesquisa conduzida pelo Ministério Público do Trabalho, entre 2021 e 2025 as denúncias ligadas à saúde mental cresceram 438% no Brasil, indo de 190 denúncias em 2021 para 1.022 em 2025. O Brasil, inclusive, é recordista em números de afastamentos por transtornos mentais, em 2025 foram 254 mil licenças concedidas, 15% a mais que em 2024. No ranking, ansiedade e depressão lideram: os transtornos ansiosos tiveram 166.489 licenças concedidas em 2025, seguidos pelos 126.608 afastamentos por depressão.
Como o burnout surge no ambiente de trabalho?
Altas demandas, insegurança econômica, pressão constante por resultados, jornadas exaustivas. Parte da questão do burnout relaciona-se com esses fatores, mas ainda existe a questão da “jornada expandida invisível”, em que, mesmo após o expediente, o trabalho continua por meio das plataformas digitais, dificultando a separação entre obrigação e lazer, o que acaba por comprometer o descanso psicológico ideal entre uma jornada e outra.
Quando as fronteiras entre casa e trabalho se tornam menos nítidas, o burnout passa a integrar, a partir de 2022, a Classificação Internacional de Doenças (CID-11). Assim, deixou de ser tratado somente como questões de estresse laboral, mas como fenômeno ocupacional ligada ao trabalho. No Brasil, a síndrome do burnout pode ser enquadrada conforme doença laboral, segundo o artigo 20, II, da Lei 8.213/1991.
Art. 20. Consideram-se acidente do trabalho, nos termos do artigo anterior, as seguintes entidades mórbidas:
I – doença profissional, assim entendida a produzida ou desencadeada pelo exercício do trabalho peculiar a determinada atividade e constante da respectiva relação elaborada pelo Ministério do Trabalho e da Previdência Social;
II – doença do trabalho, assim entendida a adquirida ou desencadeada em função de condições especiais em que o trabalho é realizado e com ele se relacione diretamente, constante da relação mencionada no inciso I.
§ 1º Não são consideradas como doença do trabalho:
a) a doença degenerativa;
b) a inerente a grupo etário;
c) a que não produza incapacidade laborativa;
d) a doença endêmica adquirida por segurado habitante de região em que ela se desenvolva, salvo comprovação de que é resultante de exposição ou contato direto determinado pela natureza do trabalho.
§ 2º Em caso excepcional, constatando-se que a doença não incluída na relação prevista nos incisos I e II deste artigo resultou das condições especiais em que o trabalho é executado e com ele se relaciona diretamente, a Previdência Social deve considerá-la acidente do trabalho.
Ainda sobre a legislação referente ao assunto, o burnout pode ser equiparado a acidente de trabalho quando ficar comprovado que o adoecimento liga-se à atividade profissional. Para comprovar essa relação é necessário elementos tais como, diagnóstico médico consistente, relatórios clínicos, perícia médica, provas das condições de trabalho que poderiam ter causado adoecimento, por exemplo, excesso de jornada, metas abusivas, cobranças desproporcionais, assédio moral, acúmulo de funções, além, é claro, dos registros das atividades realizadas.
No âmbito, a Justiça do Trabalho analisa os casos e, quando o conjunto de provas demonstra o adoecimento, há decisões que reconhecem o burnout como doença ocupacional, condenando os empregadores ao pagamento de indenizações por danos morais e, em alguns casos, materiais. Agora, ao equiparar o burnout a acidente de trabalho, ainda de acordo com a Lei nº 8.213/91, o emprego pode ser garantido por 12 meses após o fim do auxílio-doença acidentário. Ao existir o afastamento, o INSS pode conferir dois tipos de benefício: o comum, sem nexo ocupacional, e o acidentário, com nexo ocupacional e direito à estabilidade de 12 meses após o retorno e ao depósito do FGTS durante o afastamento.
Como o RH pode prevenir o burnout e reduzir riscos?
Com o avanço dos casos de adoecimento psíquico, o Governo Federal trouxe uma atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), que trata do gerenciamento de riscos psicossociais e prevê punições a empresas por práticas que afetem a saúde mental dos trabalhadores. Formalizada pela Portaria MTE 1.419/2024, a NR-1 entrará em vigor em 25 de maio de 2026 pela Portaria MTE 765/2025.
Se são as relações humanas que sustentam o dia a dia das empresas, é justamente a partir desse pilar que as ações da nova NR-1 irão incidir, fortalecendo o papel da CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio) e do SESMT (Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho) na construção de ambientes de trabalho mais seguros, tanto em termos de infraestrutura quanto de saúde mental.
Além da atualização da NR1, o RH pode investir em monitoramento constante de dados extraídos com foco em saúde mental. Com essas informações, o RH pode identificar grupos de risco, tomar decisões baseadas em evidências e personalizar ações preventivas com mais agilidade, a fim de garantir, também, bons indicadores de absenteísmo, produtividade e engajamento.
Mais que isso, é possível criar mecanismos de escuta e apoio psicológico aos colaboradores, além de treinar e qualificar líderes e times aptos a construir ambientes mais empáticos e com inteligência emocional. Uma gestão que leve em consideração horários de trabalhos flexíveis, revisão periódica das metas e cargas de trabalho, bem como planos de benefícios que incluam a atividade física e o cuidado psicológico como outros aliados estratégicos.
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